A Google-ről sokaknak a babzsákfotelek, a kreatív iroda és a vidám, de kissé furcsa fiatal munkatársak jutnak eszükbe, amikor az irodai környezetre, vagy szervezetre gondolnak. Azonban azt fontos megemlíteni, hogy a Google-t informatikai zsenik alapították és azt az igényüket, hogy csak kiemelkedően tehetséges embereket vesznek fel soraikba a későbbiekben sem adták lejjebb. Számos egyetemi szinten is irigylésre méltó tudományos minőségű belső kutatást végeztek a szervezet fejlesztésének érdekében és számukra is rögös volt a sikerhez vezető út. Szerencsére Laszlo Bock a cégóriás HR vezetője Google Work Rules című könyvében összegyűjtött temérdek tippet, ajánlást és tanácsot, amit a fent említett kísérletek eredményeire alapozott.
Cikkemben most ezt a 10 lépést fogom bemutatni a magyar kkv-k számára is hasznosítható gyakorlatokkal. Lássuk!
1. Legyen minden munkának értelme!
Fordíts kellő energiát arra, hogy a cég minden dolgozója számára megmutasd, hogy mi az a cél, amiért ők nap mint nap dolgoznak. Ha van egy jó célod, amit jól kommunikálsz az összekovácsolja a csapatot és nagy mértékben hozzájárul ahhoz, hogy a tehetséges szakemberek veled dolgozzanak.2. Bízz az embereidben!
A tulajdonosi szemlélet erősítése kiemelten fontos a jó szakemberek megtartásában és bevonzásában. Ha cégen belül nyitott és egymásnak bizalmat adó kapcsolat van a vezetők és beosztottak között, az egyrészt a teljesítményt is serkenti, másrészt pedig növeli a motivációt. Ez több formában is megnyilvánulhat: legyen a cég teljesítménye év közben is nyílt csapaton belül, vagy egyszerűen csak legyen lehetőség a döntések, eredmények hátterére rákérdezni és megbeszélni azokat.3. Csak magadnál jobbakat alkalmazz!
Ahhoz, hogy tartósan kiemelkedő emberek dolgozzanak cégnél, nem szabad kompromisszumot kötni az újak felvételénél. Ha legalább olyan jó embereket veszel fel, mint amilyen a mostani csapat, akkor ez hosszú távon is meg fogja hálálni magát. Ellenkező esetben a gyengén teljesítő kollégák, szintén gyengén teljesítőket fognak bevonzani és ez alááshatja a skálázható növekedést és a hosszútávú fenntarthatóságot.4. Ne téveszd össze a fejlődést a teljesítmény menedzsmenttel!
Ha a kritikát következményekhez kötöd, ha az emberek úgy érzik, hogy a mulasztásuk nyomán szakmai és anyagi sérelem érheti őket, akkor vitázni fognak veled, ahelyett, hogy nyitottan állnának az új dolgok elsajátításához és a fejlődéshez. Ezért térben és időben is válaszd külön a szakmai fejlődésről szóló beszélgetéseket azoktól, amelyek arról szólnak, hogy sikerült e elérni a kitűzött célokat. A teljesítményértékelésnél pedig ne csak az adott munkatárs vezetőjének véleményére hagyatkozz, hanem gyűjts be minél több visszajelzést.5. Fókuszálj az alsó és a felső 10-15 százalékra!
A legjobb teljesítményt nyújtókat mikroszkóp alatt vizsgáld és tudd meg, hogy pl. miért hoznak többször annyi bevételt a cégnek, mint csapattársaik. Ezt követően adj lehetőséget arra, hogy házon belül megosszák ezt a tudást. Valószínűleg sokkal hatékonyabban átadják azt a tudást, mint a külső tréningek többsége, hiszen a hallgatóságot és a problémákat is jobban ismerik. Ha pedig valaki rosszul teljesít először derítsd ki az okát, hiszen ha jó embert vettél fel, akkor csak lehet, hogy nem megfelelő csapatban dolgozik, vagy egyszerűen csak nem elég motivált. Ha ez sem oldja meg a problémát, köszönd meg neki az eddigi közös munkát. Nem teszel jót sem vele, sem a céggel, ha továbbra is marad. Elégedettebb lesz egy olyan munkakörben, ahol nem ő nyújtja a leggyengébb teljesítményt.6. Légy takarékos és nagylelkű!
A legnagyobb fizetési csekket azokra az időkre tartogasd, amikor a munkatársaidnak a legnagyobb szükségük van rá: a legnagyobb tragédiák és a legnagyobb örömök idejére. Ha ezekre a mozzanatokra odafigyelsz, az azt jelzi, hogy céged minden munkatárssal személyesen törődik. A legtöbb dolog, amit az embereidért tehetsz nem jár (nagy) költséggel. Erre példa, hogy szervezz külső szolgáltatókat a céghez, akik ugyan pénzért, de helyben nyújtanak szolgáltatást (fodrász, manikűrös, termelői piac). Vagy adj teret a tudásmegosztásnak és belső előadások szervezésének, mint pl. nálunk az Innonic Academy.7. A fizetés legyen igazságtalan!
A csoportoknál létrejövő érték 90%-át a dolgozók 10%-a teremti meg. Ennek megfelelően jutalmazd a legjobbakat. Ezt folyamatosan kommunikáld a csapat többi tagjával is, ezáltal buzdítva őket is a jobb teljesítményre.8. Noszogass!
Állapítsd meg, hogy milyen ráhatások érnek téged vagy csapatodat a munkád során és alakítsd őket úgy, hogy kedvezzenek a kívánatos és célszerű viselkedésnek. Például, ha az együttműködést kívánod erősíteni teremts teret hozzá. Ügyelj rá, hogy hogyan küldesz üzeneteket a csapataidnak. Ossz meg velük olyan adatokat, amelyek valami hasznos dologra vonatkoznak, ezáltal finoman ösztönözve őket valami hasznos elvégzésére.9. Tartsd kézben a növekvő elvárásokat!
Lehet, hogy munkatársaid egy idő után a „van ilyen is”-t már „ez jár nekem”-nek fogják értékelni. Igyekezz ezeket féken tartani: pl. egy kedvezmény visszavonását előre és körültekintőn kommunikáld. A kísérletezést is folyamatosan kommunikáld csapatoddal, kiváltképpen az eredményeket. Ez hozzásegít, hogy a bírálókból támogatókká váljanak és legközelebb már nyitottabbak lesznek az újításokra.10. Nézd meg mennyivel jobban működik minden és kezdd elölről!
A fent sorolt 9 szabály alkalmazása és az eredmények folyamatos mérése alapján tett fejlesztések hozzásegítenek ahhoz, hogy tehetséges embereket vonz magad köré és kiemelkedő céget építs.Ha meghallgatnál még néhány példát a fenti tanácsokra, nézd meg ezt az előadást, amelyre a cikkünk is épült: